입사일을 정해 출근 통보를 했는데, 채용내정자가 출근을 하지 않았다면? 이때 인사 처리방법이 문제가 될 수 있다. 즉 많은 인사담당자들이 근로계약서를 작성하기 전이고 본인이 출근예정일에 출근하지 않았기 때문에 입사를 취소를 할 수 있다고 쉽게 생각하는 경우가 있는데, 추후 ‘부당해고’라고 주장하는 사례가 발생할 수 있어 노무관리할 때 주의를 요한다.
입사일을 정해 출근 통보를 했는데, 채용내정자가 출근을 하지 않았다면? 이때 인사 처리방법이 문제가 될 수 있다. 즉 많은 인사담당자들이 근로계약서를 작성하기 전이고 본인이 출근예정일에 출근하지 않았기 때문에 입사를 취소를 할 수 있다고 쉽게 생각하는 경우가 있는데, 추후 ‘부당해고’라고 주장하는 사례가 발생할 수 있어 노무관리할 때 주의를 요한다.
먼저 근로계약 성립시기에 대해서 살펴보면, 사용자가 채용공고를 통해 지원자를 모집한 행위는 청약의 유인 행위에 해당하며, 지원자의 입사 지원행위는 근로관계 체결에 대한 ‘청약’, 사용자의 합격 통보는 근로자의 청약에 대한 ‘승낙’에 해당한다. 근로계약은 구두계약으로도 성립되므로 근로계약서를 작성하기 전이라도 구체적인 근로조건이 정해진 상태에서 사용자가 합격 통보한 경우 근로관계가 성립됐다고 볼 수 있다.
채용내정자가 출근예정일에 출근하지 않고 입사일을 계속해 미루는 경우, 어떻게 처리해야 할까?
채용내정자가 당초 출근예정일에 출근하지 않았더라도 이를 이유로 채용을 취소할 경우 사실상 해고에 해당하며, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 사유가 있어야한다. 사용자는 채용내정자의 입사일 변경에 응해야 할 의무가 없으므로 출근이 불가능한 불가피한 사정이 있는지 먼저 검토해야 할 것이다. 증빙서류 등을 통해 출근이 불가능한 사정이 있는 경우 사용자는 입사일 변경에 응할 수 있으나, 타당한 이유가 없을 경우 본래 입사일로 출근할 것을 명령하고 입사예정일에 출근하지 않을 경우 결근으로 처리할 수 있다.
채용내정자가 이후에도 계속해 출근하지 않을 경우 내용증명 등을 통해 출근명령을 하고, 취업규칙 등에 따라 징계나 당연퇴직 사유가 될 수 있음을 고지하고, 계속해 연락이 없을 경우 당연퇴직 처리할 수 있다.
한편, 취업규칙에 무단결근이 당연퇴직 사유 외에도 징계해고 사유로 규정돼 있는 경우가 많은데, 이 경우 징계해고에 따른 절차를 거쳐 서면에 의한 해고통보를 해야 한다.
근로자가 입사일에 출근을 하고 있지 않은 상황이라도 부당해고 문제가 발생할 수 있으니 노무관리시 주의해야 한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)
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