근로관계가 전개되는 과정에서 근로자측 귀책으로 회사에 금전적인 손실이 발생하는 경우가 있는데, 이를 매듭짓는 과정에서 복잡한 법적 문제가 뒤따를 수 있다.
근로관계가 전개되는 과정에서 근로자측 귀책으로 회사에 금전적인 손실이 발생하는 경우가 있는데, 이를 매듭짓는 과정에서 복잡한 법적 문제가 뒤따를 수 있다.
예컨대 작게는 접시나 유리잔을 실수로 깬 경우부터, 크게는 고의로 회사의 공금을 횡령하는 경우 등 그 양상도 매우 다양하게 나타난다. 해결 방향도 작게는 구두 경고, 시말서 징구 및 견책 등으로 끝나는 경우도 있지만, 형사고소나 손해배상청구소송으로까지 번지는 경우도 있다. 미리 기준을 세워놓고 만약의 사태에 대비하는 것이 근로자의 입장에서나 회사의 입장에서나 모두 유익하다고 할 것이다.
손해배상의 경우 개별적인 사실관계에 따라 결론 및 이에 이르는 과정이 매우 상이하게 나타난다. 원칙적으로 고의나 중과실로 타인에게 손해를 발생케 한 경우에는 손해를 발생케 한 자가 그 배상 책임을 부담한다. 근로관계에서 근로자의 행위가 고의나 중과실로 발생했고, 그것이 불법행위에 해당하고 손해가 발생한 경우도 예외가 아니다.
관련해 대법원은 “일반적으로 사용자가 피용자의 업무수행과 관련하여 행하여진 불법행위로 인하여 직접 손해를 입었거나 그 피해자인 제3자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담한 결과로 손해를 입게 된 경우에 있어서, 사용자는 그 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무내용과 근로조건 및 근무태도, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려의 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 손해배상을 청구하거나 그 구상권을 행사할 수 있다(대법원 2009. 11.26. 선고 2009다59350 판결)”고 판시했다.
즉, 우리 대법원은 근로자가 업무 중 실수로 타인에게 손해를 발생케 한 경우, 업무수행이라는 과정에서 회사측의 지휘감독적인 요소도 당연히 존재한다는 점에 주목한다.
따라서 근로자의 불법행위로 결과적으로 회사측에 손해가 발생했다고 하더라도, 그 전액을 청구할 수 있는 경우는 드물다. 근로자의 과실과 사용자의 지휘감독상의 과실 책임이 서로 상계되는 관계에 있고, 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도에서만 회사가 근로자에 대해 배상 청구할 수 있다는 것이다.
더해 손해배상 청구의 경우 발생한 손해의 범위와 액수를 구체적으로 특정해야 하는데, 근로관계에서 그러한 입증은 매우 난해한 것이 보통이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)
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