기업에서는 일반적으로 7~8월에 여름휴가를 부여한다. 대부분은 근로자가 원하는 시기에 맞춰 개별적으로 휴가를 사용하도록 하지만, 업종에 따라 사업장을 전면 휴업하고 모든 근로자에게 일괄적으로 여름휴가를 부여하는 경우도 있다. 그러나 사업장 전체를 휴업하면서 모든 근로자에게 일괄적으로 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리하는 경우에는 실무적으로 법적 쟁점이 발생할 수 있어 주의가 필요하다.
근로기준법 제62조에 따르면 사용자는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제60조의 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 근로자 대표와의 서면합의가 아니라 근로자 개별 서면동의를 받은 경우에는 적법한 연차대체라고 할 수 없다. 만약 일부 근로자가 동의하지 않더라도, 근로자대표와의 적법한 서면합의가 있다면 연차유급휴가의 대체는 가능하다.
아직 연차가 발생하지 않은 근로자에게까지 연차대체를 적용할 수 있는지가 실무상 큰 쟁점이다. 예컨대, 신규 입사자가 연차 발생 전임에도 불구하고 연차대체 방식으로 여름휴가를 사용한 뒤 곧바로 퇴사를 요구하는 경우 사업주는 처리 방법에 어려움을 겪게 된다.
이와 관련하여 법원(광주지방법원 2023. 6. 8. 선고 2022구합10269 판결)은 연차 발생 전 사용한 이른바 ‘가불 연차유급휴가’는 근로자와 사용자가 합의하에 사용했다면 본질적으로 사용자가 임의로 부여한 유급휴가로 보아야 한다고 판시하였다. 따라서 별도의 약정이 없다면, 근로자가 연차 발생 전에 퇴사하더라도 사용자는 이미 사용한 휴가분을 임금에서 공제할 수 없다.
다만, 사전에 연차선사용동의서를 작성하고 퇴사 시 미사용분을 임금에서 공제하기로 합의한 경우에는 공제가 가능하다.
아직 연차가 발생하지 않은 근로자가 연차선사용에 동의하지 않았음에도 사업장이 전체 휴업을 시행한다면, 이는 근로자가 근로제공 의사가 있음에도 불구하고 사용자가 근로를 시키지 않은 것이므로 사용자의 귀책사유에 따른 ‘휴업’으로 간주된다. 이 경우 휴업일을 연차로 처리하거나 임금을 전액 공제할 수 없으며, 최소 70%의 휴업수당을 지급해야 한다.
여름휴가는 근로자의 사기 진작과 연차 소진에 기여할 수 있는 긍정적 제도이다. 그러나 집단적으로 운영하면서 이를 연차휴가로 대체할 경우 법적 요건을 갖추지 못하면 사용자에게 법적 리스크가 발생할 수 있다. 따라서 사업주는 반드시 근로자대표를 선임한 후 서면합의를 하여야 하며, 아직 연차가 발생하지 않은 근로자에 대해서는 연차선사용 동의 여부를 명확히 확인하여야 한다. 또한, 연차 발생 전 퇴사시 임금 공제를 예정하는 경우 사전에 충분히 고지 및 합의하여 불필요한 법적 분쟁이 발생하지 않도록 운영해야 한다. (중기이코노미 객원=송담 노무사사무소 김현희 대표노무사)
<저작권자 ⓒ 중기이코노미. 무단전재 및 재배포 금지>